【课程大纲】 第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念 自测:贵公司招聘体系是否科学有效? 为什么要做好招聘工作? 招聘失败的成本:直接成本+隐性成本 视频讨论:看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验] 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 招聘既有“科学性”,又有“艺术性” 小心遭遇“面霸”,不要提无效问题; 宁缺勿滥,“请神容易送神难” 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位 招聘工作只有开始,没有结束 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态 给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪 “211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊 小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败 第二单元 企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型” 岗位基本刚性要求 应知应会专业知识 工作必备综合技能 职业态度 特别加分项 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” 1、工作分析,编制岗位说明书; 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识; 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识; 4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质; 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求; 6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。 7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理 如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素 “过犹不及”的辨证思考 招聘岗位需求分析实战案例: 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建 第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践 非结构化面试与结构化面试 结构化面试的特点 面试问题多样化 面试要素结构化 评分标准结构化 考官结构化 面试程序及时间安排结构化 如何操作结构化面试:“七步法” 第一步,确定面试要及权重 第二步,编写各要素的详细定义说明 第三步,编制具体的评分表格 第四步,设计结构化面试题库 第五步,对相关主考官培训,知识转移 第六步,现场实施结构化面试,及时评分 第七步,招聘后评估工作---“321”法则 衡量招聘工作的绩效评估指标 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 1、背景性问题,附经典面试提问分析; 2、意愿性问题,附经典面试提问分析; 3、情境性问题,附经典面试提问分析; 4、压力性问题,附经典面试提问分析; 5、智能性问题,附经典面试提问分析; 6、专业性问题,附经典面试提问分析; 7、行为性题目,附经典面试提问分析; STAR行为面试技巧 行为面试---STAR样本 STAR实战分析:考察“培养人才”方面 行为面试的要点总结 视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价? 第四单元 升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度 『人才测评技术』三大工具实现精准面试 一、心理测验(附参考测验量表) 二、评价中心技术 三、知识测试 现场升级版面试的四大实战技巧 打乱次序,声东击西 引蛇出洞,步步为营 未雨绸缪,穷追猛打 逆向推理,心理投射 专题实战:无领导小组讨论 无领导小组讨论的面试特点分析 视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题? 无领导小组讨论的座位设置 无领导小组讨论的实施步骤 无领导小组讨论的面试官看什么 注意无领导小组讨论的“陷阱” 学员情景演练及点评:如何面试人才 |